Tijekom godina vodila sam tisuće intervjua. Kasnije sam vodila i razvijala recruitere koji su ih svakodnevno provodili te s njima analizirala procjene kandidata.
Možda bi se zato očekivalo da sam nakon toliko iskustva pronašla neki svoj provjereni način procjene kandidata. Nisam. S vremenom sam naučila na što trebam posebno paziti.
Prvi dojam ne smije odlučiti ishod intervjua
Vjerujem da iskustvo razvija dobar osjećaj za ljude. Ali isto tako znam koliko prvi dojam može zavarati.
Imala sam kandidate koji su na početku razgovora djelovali nesigurno, a kasnije se pokazali izvrsnima. I one koji su u prvih nekoliko minuta ostavili vrlo snažan dojam, koji se kroz razgovor nije potvrdio.
Nekad se ljudi jednostavno ne uspiju odmah izraziti onako kako bi željeli. Nekad im treba par minuta da se opuste, a nekad ih tek dodatna pitanja potaknu da svoje iskustvo i razmišljanje objasne na način koji potpuno promijeni početni dojam.
Zato mi je prvi dojam informacija, ali nije zaključak. Ako kandidatu zbog previše formalnog ili brzog razgovora ne damo priliku da pokaže što zna i može, dio odgovornosti za nepotpunu procjenu je i na nama.
Pitanja su priprema, a ne scenarij
Prije intervjua želim dobro razumjeti posao, očekivanja osobe koja zapošljava i ono što kod kandidata zapravo trebam procijeniti. Ako mi je neko područje manje poznato, istražit ću ga prije razgovora. Bez toga ni najbolji popis pitanja neće puno pomoći.
Pitanja pripremam kako nešto važno ne bih propustila, ali rijetko ih postavljam redom. Kandidat često već na početku dotakne temu do koje sam planirala doći kasnije ili svojim odgovorom otvori nešto što nisam ni planirala pitati. Ako se tada samo vratim na sljedeće pitanje s popisa, mogu propustiti upravo ono što je u razgovoru postalo zanimljivo.
Posebno su mi važna podpitanja. Ne koristim ih da potvrdim prvi dojam, nego da provjerim jesam li dobro razumjela ono što mi je kandidat rekao.
Ako netko kaže da ima puno iskustva, zanima me gdje ga je stekao, što je konkretno radio i što je iz toga naučio. Kratak ili općenit odgovor također mi nešto govori, ali prije zaključka želim mu dati kontekst.
Kada se upali prvi alarm, postavljam još jedno pitanje
Kašnjenje na intervju, česte promjene posla, vrlo specifična pitanja ili kandidat koji pretjerano hvali tvrtku i govori gotovo sve što bismo željeli čuti – sve će mi to privući pozornost.
Imate sličan izazov? Razgovarajmo o tome kako vam Talyn može pomoći.
Pošaljite upitPrije bih možda brže zaključila što nešto od toga znači. Danas ću prije postaviti još jedno pitanje.
Razlog čestih promjena posla može potvrditi ono što me zabrinulo, ali može otkriti i okolnosti koje iz životopisa nisam mogla znati. Isto vrijedi za kašnjenje, neobično pitanje ili odgovor koji zvuči previše dobro pripremljeno.
Ponekad dodatno pitanje potvrdi sumnju, ponekad je potpuno ukloni, a ponekad ni nakon razgovora nemam potpuno jasan odgovor. U tom slučaju osobi koja donosi odluku o zapošljavanju mogu objasniti što sam primijetila i zašto u tome vidim mogući rizik. Ne moram svaku procjenu pretvoriti u sigurnost koju zapravo nemam.
Iskustvo ne mora uvijek biti presudno
Kod nekih pozicija iskustvo je preduvjet i tu nema puno prostora za kompromis. Kod drugih, inzistiranje na idealnom profilu može značiti da mjesecima tražimo kandidata koji ispunjava svaki kriterij, dok istovremeno propuštamo ljude koji bi u toj ulozi mogli biti vrlo uspješni.
Kada kandidatu nedostaje dio iskustva, zanima me što dodatno može ponuditi.
Kako pristupa problemu koji prije nije susreo? Preuzima li odgovornost za vlastite odluke? Kako govori o pogreškama? Što je sam naučio i zbog čega? Takve stvari u životopisu često imaju vrlo malo prostora, a u razgovoru mogu potpuno promijeniti procjenu kandidata.
Posebno sam to uzimala u obzir kod teško dostupnih profila. Ako pozicija ostavlja prostor za razvoj, radije ću argumentirati zašto kandidat s nešto manje iskustva ima potencijal uspjeti u ulozi nego ga odbaciti samo zato što ne odgovara svakoj stavci početnog profila.
Intervju nije jednostrana procjena
Intervju je prilika da procijenimo kandidata, ali i da kandidat procijeni odgovaraju li mu posao i organizacija. Zato ga nikada nisam doživljavala kao jednostrano ispitivanje.
Želim dobiti dovoljno informacija za kvalitetnu procjenu, ali isto tako želim da osoba s druge strane nakon razgovora zna dovoljno da može odlučiti želi li taj posao. To uključuje i dijelove koji možda nisu najprivlačniji.
Uljepšavanje posla može pomoći da kandidat prihvati ponudu, ali ako tek kada počne raditi otkrije da posao nije ono što je očekivao, problem smo samo odgodili.
Važno je da obje strane znaju što mogu očekivati prije nego što donesu odluku.
Bilješke ne smiju preuzeti razgovor
Na početku karijere zapisivala sam puno više nego danas. S vremenom sam shvatila da pokušavajući zabilježiti svaki detalj lako mogu propustiti nešto važnije u samom razgovoru.
Kandidat vidi kada nakon njegova odgovora spustimo pogled i počnemo pisati. Ne zna zapisujemo li nešto pozitivno, neutralnu činjenicu ili upravo ono što nam se nije svidjelo.
Ako se to ponavlja, može postati oprezniji i početi razmišljati o našoj reakciji umjesto o vlastitom odgovoru. Time smo već utjecali na razgovor koji pokušavamo procijeniti.
Bilješke zato i dalje vodim, ali kratko. Trebaju mi pomoći da kasnije ne zaboravim važnu činjenicu, a ne uzeti pažnju osobi s kojom razgovaram.
Što više iskustva imamo, lakše je povjerovati da kandidata možemo procijeniti vrlo brzo. Mene je iskustvo naučilo suprotno: najveća vrijednost nije u bržem donošenju zaključaka, nego u tome da bolje prepoznamo koliko lako možemo pogriješiti ako ih donesemo prerano.