Prilikom zapošljavanja najbitnije je utvrditi kriterije. Bez njih teško možemo jasno razumjeti što tražimo, uspoređivati kandidate i u konačnici donositi odluke.
Problem nastaje kada ih sve počnemo tretirati kao jednako važne.
Kandidat može zadovoljiti svaki zahtjev iz oglasa, a ipak ne biti najbolji izbor. Drugi može imati nekoliko očitih nedostataka na papiru, a tijekom procesa pokazati upravo ono zbog čega ga vrijedi razmotriti ozbiljnije.
To često počinje i prije samog razgovora.
Neki se životopisi jednostavno izdvoje, ali ne postoji jedan format koji ih čini dobrima. Mogu biti vrlo jednostavni ili kreativniji, s fotografijom ili bez nje. Ono što ih češće povezuje jest jasnoća. Pregledni su, konkretni i uspijevaju dati više informacija s manje teksta. Vrlo brzo možemo razumjeti što je osoba radila, u čemu je dobra i što nam o sebi želi reći.
Nakon toga dolaze drugi signali. Način komunikacije, pitanja koja kandidat postavlja, odnos prema dogovoru, kako reagira kada nešto ne zna ili mu nešto nije jasno. Hoće li uzvratiti propušteni poziv, javiti promjenu ili zahvaliti na povratnoj informaciji, čak i kada je ona dio automatiziranog procesa. Na razgovoru možda neće imati savršen odgovor na svako pitanje, ali način na koji razmišlja, sluša i komunicira govori više.
Nijedan od tih signala sam za sebe nije dovoljan za zaključak.
Zajedno, međutim, počinju stvarati obrazac.
Kvalitetna procjena leži upravo u tome da taj obrazac prepoznamo, ali i da ga stavimo u kontekst svega ostalog što znamo o kandidatu i poslu.
Nisu svi kriteriji jednako važni
Jedan stvarni primjer iz prakse dobro pokazuje koliko ta razlika može biti važna.
Pri jednom od zapošljavanja za poziciju Recruitment Marketing Specialista jedan od kandidata bio je interni zaposlenik bez iskustva na toj poziciji i bez dijela traženih tehničkih znanja.
S druge strane, godinama je radio u operativi. Odlično je poznavao organizaciju, kulturu i ljude, razumio je posao i profile kandidata koje smo najčešće zapošljavali te je imao snažnu internu mrežu kontakata. Bio je izrazito komunikativan, otvoren i kreativan, a kao dugogodišnji zaposlenik već se dokazao i kao pouzdan timski igrač. Promjena mu je predstavljala veliki profesionalni korak, a motivacija za učenjem i dokazivanjem bila je vrlo izražena.
Druga kandidatkinja koja je ušla u uži izbor imala je iskustvo s traženim alatima i u većoj je mjeri odgovarala formalno definiranom profilu. Upravo je zato na prvi pogled djelovala kao sigurniji izbor. Ipak, upravo one karakteristike koje su njega izdvajale kod nje nisu bile ni približno toliko izražene.
Odluka je zahtijevala više od usporedbe onoga što dvoje ljudi u tom trenutku znaju.
Imate sličan izazov? Razgovarajmo o tome kako vam Talyn može pomoći.
Pošaljite upitTrebalo je procijeniti koje će od tih razlika stvarno odlučivati o uspjehu u poslu šest mjeseci ili godinu dana kasnije.
Tehničke alate bilo je moguće naučiti. Poznavanje organizacije i ciljne skupine, izgrađeno povjerenje i odnose, dokazanu sposobnost funkcioniranja u timu, način komunikacije, kreativnost i snažnu motivaciju nije bilo moguće jednako jednostavno nadoknaditi.
Zato argument nije bio da treba zanemariti ono što kandidatu nedostaje. Upravo suprotno: trebalo je procijeniti koliko je taj nedostatak stvaran rizik, koliko ga je teško nadoknaditi i što se zauzvrat dobiva.
Kandidat je dobio priliku, u ulozi se pokazao izvrsno, godinama ostao u timu i nastavio profesionalno napredovati.
Ali važniji od ishoda ostaje princip iza te odluke:
Što je za uspjeh u toj ulozi zaista ključno, a što se može naučiti?
Odgovor neće biti isti za svaku poziciju. Upravo zato kriteriji ne bi trebali imati jednaku težinu samo zato što smo ih sve zapisali u istom opisu posla.
Bez te razlike lako možemo odabrati kandidata koji danas najbolje odgovara profilu, umjesto onoga koji ima najveću šansu dugoročno biti dobar u poslu i u konkretnom okruženju.
Važnost razumijevanja konteksta
Isti princip vrijedi i kada na papiru vidimo nešto što izgleda kao rizik.
Kandidat s puno više iskustva nego što pozicija zahtijeva lako dobije etiketu „prekvalificiran“. Pretpostavke dolaze gotovo automatski: posao mu neće biti dovoljno izazovan, brzo će izgubiti interes ili će otići čim dobije bolju ponudu.
Sve se to može dogoditi. Ali to ne možemo sa sigurnošću znati iz samog CV-a.
Tek razgovor daje kontekst. Zašto osoba u ovom trenutku razmatra baš tu poziciju? Što traži od sljedećeg posla? Što joj više nije važno, a što je postalo važnije? Je li svjesna razine pozicije i uvjeta koje prihvaća?
A ponekad upravo razumijevanje tog konteksta otvori mogućnost koju na početku selekcije uopće nismo razmatrali.
U jednom projektu otvaranja novog ureda upravo je takva procjena dovela do drugačijeg rješenja. Kandidatkinja je tijekom selekcije pokazala potencijal koji je nadilazio ulogu za koju se tada zapošljavalo, iako je upravo za tu poziciju bila svjesno i promišljeno zainteresirana. Pozicija voditelja tima još nije bila otvorena, ali potreba za njom bila je predvidiva.
Razumijevanje poslovanja i šireg konteksta u tom je trenutku bilo presudno. Umjesto da se njezin potencijal pokušava uklopiti u trenutačno otvoreno mjesto, u dogovoru s operativnim voditeljima odlučeno je da od početka preuzme voditeljsku poziciju kojoj je u potpunosti odgovarala.
Ta se odluka vrlo brzo pokazala važnom. Već na samom početku pojavili su se izazovi koje je, upravo iz pozicije voditelja, mogla pravovremeno i odgovorno rješavati. Pokazalo se da bi izostanak takve uloge u toj fazi mogao stvoriti dodatne probleme i dovesti do nepotrebnog gubitka dijela tima.
Još je značajnije što je i nakon više od pet godina ostala u kompaniji i u međuvremenu dodatno napredovala do pozicija koje su odgovarale njezinim kvalifikacijama i mogućnostima. Ono što je na papiru moglo upućivati na visok rizik od brzog odlaska, u širem je kontekstu izgledalo sasvim drugačije. Njezine kvalifikacije, motivacija i očekivanja, ali i potrebe poslovanja, zajedno su davali puno potpuniju sliku.
Principi kvalitetnog recruitmenta
Pozicije, industrije i tržišta mogu biti potpuno različiti. Procesi se mogu mijenjati, a tehnologija može preuzeti velik dio administracije i pomoći nam da brže dođemo do informacija.
Ali nekoliko stvari ostaje fundamentalno.
Prepoznati obrazac umjesto donositi zaključak iz jednog signala. Razlikovati ono što je za uspjeh u ulozi ključno od onoga što se može naučiti. Razumjeti kontekst iza informacija. Prepoznati potencijal i kada se ne uklapa savršeno u početnu sliku. I znati argumentirati procjenu kada najbolji kandidat nije najočitiji izbor.
Jasni kriteriji i strukturiran proces važni su upravo zato da odluke ne budu stvar dojma. Ali kvalitetan recruitment nije potraga za „savršenim kandidatom“ koji na papiru ispunjava sve zadane kriterije. To samo po sebi nije jamstvo da će osoba biti uspješna u novom okruženju, s drugačijim ljudima, očekivanjima i izazovima.
Potrebna je procjena koja će prepoznati koji su kriteriji zaista presudni, a koji imaju manju težinu ili se mogu nadoknaditi učenjem, uzimajući pritom u obzir kontekst i potencijal kandidata.
Upravo su takva iskustva oblikovala principe na kojima danas u Talynu temeljimo svoj pristup recruitmentu.