100 zapošljavanja.
Ako povijesni podaci za sličan profil i tržište pokazuju konverziju od 9 %, za ostvarenje tog cilja trebat će nam otprilike 1.100 prijava. Uz prosječan trošak zapošljavanja dobivamo okvir za budžet, a kada potreban broj prijava rasporedimo kroz raspoloživo vrijeme, dobivamo i tempo kojim ih trebamo ostvarivati.
To nije prognoza koja jamči rezultat. Ali cilj više nije samo broj. Imamo plan i možemo dovoljno rano vidjeti odstupamo li od njega.
Zašto pratim napredak tjedno, ne na kraju
Kod velikih projekata zapošljavanja konačan rezultat dolazi prekasno da bi bio jedini pokazatelj uspjeha. Ako na kraju mjeseca ustanovimo da smo zaposlili 70 umjesto planiranih 100, znamo da cilj nije ostvaren, ali ne znamo gdje je nastalo odstupanje, a dio vremena za reakciju već smo izgubili.
Zato sam kod većih projekata napredak pratila na tjednoj razini. Kad znamo očekivanu konverziju i potreban broj prijava, rano vidimo ostvarujemo li planirani tempo. Ako ne, još imamo prostora pojačati kampanje, preraspodijeliti budžet, aktivirati dodatne izvore kandidata ili intenzivnije pretražiti postojeće baze.
Podaci mogu dovesti i do suprotne odluke. Ako cilj ostvarujemo brže od očekivanog, nema razloga nastaviti ulagati samo zato što je budžet odobren. Na profilima na kojima smo lako dolazili do kandidata mogli smo se više osloniti na jeftinije ili besplatne izvore i zaustaviti kampanju kada je ostvarila svoju svrhu.
Kada više prijava nije rješenje
Pretpostavimo suprotan scenarij. Prijave stižu planiranim tempom, brojke na početku procesa izgledaju dobro, ali broj ljudi koji zaista počne raditi zaostaje za planom. U toj situaciji dodatne prijave ne rješavaju problem, nego samo povećavaju trošak.
Tada proces treba rastaviti na njegove korake: prijava → kvalificirani kandidat → selekcija → ponuda → prihvaćena ponuda → početak rada.
Mjesto na kojem nastaje neuobičajen gubitak usmjerava daljnju analizu. Ako imamo puno prijava, ali malo kvalificiranih kandidata, gledamo izvore. Ako kandidati odustaju tijekom selekcije, analiziramo taj dio procesa. Ako prihvaćaju ponude, ali ne počinju raditi, problem nastaje kasnije.
Imala sam upravo takav slučaj. Broj prihvaćenih ponuda nije bio problem, ali broj ljudi koji su se pojavili prvog dana bio je niži od očekivanog. Zbog opsega projekta zapošljavanje je počinjalo mnogo prije samog početka rada, dok su se ugovori potpisivali bliže tom datumu. U međuvremenu smo gubili dio već potvrđenih kandidata. Rješenje nije bilo generirati još prijava, nego ranije potpisivati ugovore i pojačati komunikaciju s kandidatima do prvog radnog dana.
Imate sličan izazov? Razgovarajmo o tome kako vam Talyn može pomoći.
Pošaljite upitIsti rezultat (manjak zaposlenih) može imati potpuno različite uzroke. Ako pogrešno postavimo dijagnozu, vrlo ćemo vjerojatno pogrešno uložiti vrijeme i novac.
Broj pokaže gdje, rijetko otkrije zašto
Ni detaljna analiza procesa ne daje uvijek cijeli odgovor.
Na jednom sam projektu primijetila neuobičajen gubitak kandidata nakon određene faze selekcije. Podatak je jasno pokazao gdje nastaje problem, ali tek su razgovori otkrili njegov pravi uzrok. Nije bio u kriteriju selekcije, nego u načinu na koji je kandidatima predstavljen posao.
Prezentacija je nepotrebno pojačavala dojam kompleksnosti i upravo je u toj fazi odvraćala dio kandidata. Informacije su ostale iste i potpuno transparentne – promijenio se samo način na koji su predstavljene.
Zato stope konverzije nikada nisam promatrala izolirano. Brojke vrlo precizno pokažu gdje nastaje odstupanje, ali odgovor na pitanje zašto gotovo uvijek dolazi iz razgovora – s kandidatima, recruiterima, voditeljima timova i kolegama iz operative.
Kada ostvarimo cilj, a problem i dalje postoji
Postoji još jedna brojka koju je lako previdjeti kada je fokus na velikom broju zapošljavanja: koliko ljudi ostane nakon prvih tjedana.
Formalno, cilj može biti ostvaren. Ali ako velik broj novozaposlenih ode već tijekom prvih tjedana, teško je takav rezultat nazvati uspjehom.
Kad je rani odlazak zaposlenika odstupao od uobičajenog, analizirali smo što se događa nakon prvog radnog dana. Razgovori s ljudima koji su odlazili ponekad su pokazivali da uzrok nije bio ni u privlačenju kandidata ni u selekciji, nego u iskustvu nakon zapošljavanja – u uvođenju u posao, pripremi za samostalan rad ili raskoraku između očekivanja stvorenih tijekom procesa i stvarnosti nakon početka.
U takvoj situaciji rješenje više nije nužno u procesu zapošljavanja. Možda ga treba tražiti u operativi.
Ako pratimo koliko smo ljudi zaposlili, ali ne i što se događa nakon njihova prvog dana, mjerimo rezultat zapošljavanja, ali ne nužno i rezultat koji je ono trebalo donijeti poslovanju.
Manje izvještaja, više pravih pitanja
Tijekom godina imala sam pristup velikom broju izvještaja. Nisam koristila svaki. Zanimali su me oni koji su mi mogli pomoći da dovoljno rano postavim pravo pitanje i još stignem promijeniti ishod.
Kod velikih projekata podaci su mi prije svega trebali odgovoriti na nekoliko pitanja:
- Krećemo li se tempom potrebnim za ostvarenje cilja?
- Gdje nastaje odstupanje?
- Znamo li što ga uzrokuje?
- Možemo li još nešto promijeniti dok za to ima vremena?
Odgovor na posljednje pitanje rijetko je ovisio samo o timu za zapošljavanje. Zato je redovita i transparentna komunikacija s operativnim voditeljima i ostalim kolegama uključenima u projekt bila jednako važna kao i sami podaci.
Ako je problem bio u dijelu procesa koji je tim za zapošljavanje mogao promijeniti, mogli smo brzo reagirati. Ako je uzrok bio u predstavljanju posla, treningu ili iskustvu nakon zapošljavanja, trebalo je uključiti ljude koji na taj dio mogu utjecati.
„Vrijednost podataka nije u tome da na kraju objasne zašto cilj nije ostvaren, nego u vremenu koje nam ostave da ishod još možemo promijeniti.”